Różnorodność w organizacjach oraz zarządzanie nią od kilku lat coraz bardziej przyciąga uwagę managerów i działów HR. Oznaką rosnącej świadomości w tym zakresie jest fakt, że obecnie niemal każda konferencja HR zawiera blok poświęcony zagadnieniom z obszaru Diversity, Equality & Inclusion (DE&I). Jak sytuacja wygląda w praktyce oraz co warto wziąć pod uwagę wdrażając w organizacji rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością? Po odpowiedzi zapraszam do artykułu.
Zanim rozwinę temat zarządzania różnorodnością, warto najpierw zdefiniować te pojęcie. Szczególnie bliska jest mi definicja zaproponowana przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu:
Świadome działanie organizacji, które oznacza dostrzeżenie różnic między ludźmi w organizacji (i poza nią) i świadome rozwijanie strategii, polityk i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na rzecz organizacji. Celem zarządzania różnorodnością jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każda zatrudniona osoba czuje się szanowana i doceniana i w którym może ona w pełni realizować swój potencjał, co przyczynia się do sukcesu organizacji.
Co daje różnorodność?
Już przytoczona definicja zarządzania różnorodnością wskazuje, że wiodącym jej celem poza tworzeniem przyjaznego środowiska pracy, jest przynoszenie firmie korzyści biznesowych. Jakich konkretnie? Badania wskazują, że działania z obszaru DE&I mogą przełożyć się na następujące obszary.
- Jeśli środowisko przejawia oznaki nietolerancji, osoby z grup mniejszościowych poświęcają bardzo dużo swojej uwagi na ukrywaniu własnej tożsamości, aby nie narazić się na nieprzyjemności. Wynika to z teorii stresu mniejszościowego zaproponowanego przez Ilana Meyera. Raport Sytuacja Społeczna Osób LGBTQ+ w Polsce z 2021 roku wskazuje zaś, że ok 60% osób z tej społeczności ukrywa bądź częściowo ukrywa swoją orientację w pracy. Pracownicy, którzy doświadczają akceptacji w miejscu pracy i mogą swobodnie wyrażać swoją tożsamość, są w stanie w pełni zaangażować się w swoje obowiązki zawodowe, co przekłada się też na wzrost jakości pracy.
- Różnorodny zespół wnosi nowe perspektywy. Jeśli zapewnimy środowisko pracy sprzyjające swobodnej wymianie opinii i pomysłów, możemy liczyć na usprawnienia i innowacyjne rozwiązania. Jest to bardziej prawdopodobne niż w homogenicznym otoczeniu. Wskazują na to m.in. badania przeprowadzone przez Cloverpop, czyli amerykańską firmę, dostawcę platformy wspierającą procesy decyzyjne w organizacjach. Analiza decyzji podjętych przez 600 zespołów wykazała, że aż w 87% przypadków zespoły zróżnicowane pod względem wieku, płci i pochodzenia etnicznego wybierały rozwiązania, które przynosiły lepsze rezultaty niż w przypadku zespołów jednorodnych.
- Badania pokazują, że pokolenie wchodzące obecnie na rynek pracy zwraca szczególną uwagę na działania potencjalnych pracodawców związane z odpowiedzialnością społeczną, w tym dbałość o inkluzywne środowisko pracy. Według raportu Deloitte Pierwsze kroki na rynku pracy z 2021 roku, 92% ankietowanych wybrałoby pracodawcę, który dba o różnorodność i buduje włączającą kulturę organizacyjną. Młodzi ludzie szukają miejsc pracy, w którym będą się czuć swobodnie. Mądre zarządzanie różnorodnością sprawia, że organizacja staje się bardziej atrakcyjna w ich oczach, co zwiększa pulę kandydatów i przyspiesza procesy rekrutacyjne.
To korzyści, najczęściej wskazywane przez firmy posiadające strategie zarządzania różnorodnością, ale można wymieniać jeszcze długo. Zarządzanie różnorodnością jest jedną ze składowych codziennych starań organizacji w budowaniu środowiska pracy, w którym ludziom dobrze się pracuje i chcą tam zostawać na dłużej.
Sytuacja na rynku
W korporacjach, od wielu lat obserwujemy rozbudowane programy włączające mniejszościowe grupy, procedury eliminujące wykluczenia i dyskryminację oraz zwiększoną świadomość osób decyzyjnych, że działania w tym zakresu przynoszą wymierne korzyści dla biznesu. Przykładem szeroko zakrojonego programu jest powstanie Fundacji Liderek Biznesu pod patronatem EY. Ma ona za zadanie wspieranie kobiet w pełnym wykorzystywaniu ich potencjału, głównie poprzez szkolenia i programy mentoringowe prowadzone przez doświadczone ekspertki. Fundacja prowadzi nabór już do XI edycji programu mentoringowego. W zeszłym roku opublikowała również raport Kobiety w spółkach giełdowych, który zwraca uwagę na niedoreprezentację kobiet w zarządach firm notowanych na giełdzie.
Jednak, czy wszędzie sytuacja wygląda tak optymistycznie? Według badań Forum Odpowiedzialnego Biznesu Zarządzanie różnorodnością w Polsce (2023 rok) jedynie 34% firm w Polsce podejmuje działania w tym obszarze. Szczegółowa analiza statystyk pokazuje, że mniejsze firmy (zatrudniające do 250 pracowników) rzadziej angażują się w zarządzanie różnorodnością – tylko 29% z nich, w porównaniu do 63% dużych przedsiębiorstw. Drugą istotną kwestią jest społeczny odbiór działań z obszaru różnorodności. Szczególnie w mniejszych firmach można spotkać się z brakiem zrozumienia istotności tematu oraz postrzeganiem różnorodności jedynie przez pryzmat np. orientacji seksualnej, czy narodowości.
Powyższe statystyki dotyczące mniejszych organizacji nie są zaskakujące zważywszy na fakt, że część z nich nie posiada odpowiednich zasobów (czasowych, budżetowych czy kompetencyjnych), aby zagospodarować temat zarządzania różnorodnością. W dalszej części artykułu przedstawię, jak można rozpocząć działania w obszarze DE&I, nawet przy ograniczonym budżecie i zasobach, odwołując się do rozwiązań, które sami niedawno wdrażaliśmy w organizacji.
Od czego zaczęliśmy i co się u nas sprawdziło
Temat zarządzania różnorodnością jest na tyle szeroki, że trudno zająć się kompleksowo wszystkimi obszarami. Od czego w takim razie zacząć?
Szczególnie w przypadku braku w firmie eksperta w tej dziedzinie, warto rozważyć skorzystanie z zewnętrznych benchmarków i audytów. Choć audyty skupione wyłącznie na różnorodności w organizacji mogą być trudne do znalezienia, na rynku dostępnych jest wiele inicjatyw związanych z ESG i etyką w biznesie, które uwzględniają również kwestie związane z DE&I.
Właśnie od tego zaczęliśmy w naszej organizacji. Wykorzystaliśmy zewnętrzne benchmarki, takie jak Dyrektywy Unijne, wyniki audytów ROF (Ranking Odpowiedzialnych Firm) oraz „Firma Etyczna w Biznesie”. Te wskaźniki pozwoliły nam zidentyfikować kluczowe obszary wymagające uwagi, a jednocześnie pomogły określić, które aspekty są najważniejsze z perspektywy działalności naszej firmy.
W idealnym scenariuszu, firmy, które dysponują odpowiednim budżetem i zasobami, powinny rozważyć współpracę z zewnętrznymi doradcami specjalizującymi się w zagadnieniach DE&I oraz ESG. Taka współpraca zapewnia profesjonalne podejście i pozwala na bardziej efektywne wdrażanie najlepszych praktyk z uwzględnieniem specyfiki organizacji.
Regulacje wewnętrzne
Audyty pomogły nam zidentyfikować braki w procedurach i politykach wewnętrznych. W pierwszej kolejności wprowadziliśmy politykę przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym, w tym mobbingowi i dyskryminacji. Dokument ten zabezpiecza prawa pracowników do poszanowania ich godności, równego traktowania i pracy w środowisku wolnym od naruszeń.
Aby zapewnić pracownikom możliwość bezpiecznego zgłaszania naruszeń zarówno wspomnianej polityki, jak i innych regulacji wewnętrznych, stworzyliśmy również procedurę adresującą ten temat. Wskazaliśmy tam cztery kanały zgłoszeń: osobiście, mailowo, telefonicznie, za pomocą anonimowego formularza. Nowa ustawa dotycząca sygnalistów, uchwalona w Polsce, zobowiązuje pracodawców zatrudniających powyżej 50 osób do zapewnienia możliwości zgłaszania nieprawidłowości oraz związaną z tym ochroną. Pracodawca może zdecydować o rozszerzeniu kategorii wpisanych do ustawy m.in. o prawo pracy i polityki wewnętrzne. W związku z wejściem w życie ustawy, dostosowujemy do niej swoją procedurę i jesteśmy w trakcie wdrażania w pełni anonimowego sposobu zgłaszania naruszeń – za pomocą zewnętrznej platformy. Wdrożenie tego rozwiązania zwiększa prawdopodobieństwo, że pracownicy, którzy czują się dyskryminowani lub wykluczeni, poinformują pracodawcę o tym fakcie.
Wprowadzenie nowych regulacji wewnętrznych wiążę się także z koniecznością przeszkolenia wszystkich pracowników z ich zakresu. Może to pozytywnie wpłynąć na świadomość związaną z zachowaniami dyskryminacyjnymi i uzmysłowić idące za nimi konsekwencje.
Zwiększanie świadomości wewnątrz organizacji
Regularne szkolenia dla wszystkich pracowników, w tym kadry zarządzającej, to kluczowy element naszej strategii. Skupiamy się na edukacji o różnorodności, a także organizujemy panele dyskusyjne i warsztaty antydyskryminacyjne, które pomagają unikać uprzedzeń. Przy okazji wyszukiwania ekspertów do prowadzenia szkoleń czy warsztatów, warto rozważyć stałą współpracę z wybraną fundacją lub organizacją i zaplanować długofalowe działania. Obszar DE&I często kojarzy się jedynie z kilkoma grupami mniejszościowymi, dlatego tez stale poszerzamy tematykę webinarów, aby zwiększać rozumienie tego pojęcia.
W niektórych organizacjach bardzo dobrze sprawdza się również wewnętrzna wymiana doświadczeń np. w formie krótkich wystąpień czy paneli dyskusyjnych prowadzonych przez pracowników reprezentujących konkretne grupy mniejszościowe. Aby jednak takie działania przyniosły rezultaty, potrzebna jest zbudowana kultura otwartości. W przeciwnym razie pracownicy mogą obawiać się ujawnienia swojej tożsamości.
Warto, aby kadra zarządzająca przeszła szersze przeszkolenie. Managerowie mają największy wpływ na to, kogo zatrudniamy w organizacji i jak pracownicy czują się w zespole. Ważne, aby w swoich codziennych działaniach unikali uprzedzeń i nierównego traktowania, które często są nieuświadomione. W takich przypadkach dobrze sprawdzą się warsztaty antydyskryminacyjne, obejmujące zagadnienia związane z mikroagresją.
Strategia zarządzania różnorodnością oparta na danych
Wdrażanie kolejnych rozwiązań będzie trudne bez dokładnej analizy obecnej struktury organizacji oraz identyfikacji kluczowych obszarów związanych z zarządzaniem różnorodnością, które wymagają uwagi. W tym celu niezbędne są dane. Niektóre z nich, takie jak wysokość wynagrodzeń, które umożliwiają obliczenie luki płacowej, czy odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych, są stosunkowo łatwo dostępne. Możemy również sprawdzić, ile osób z niepełnosprawnościami pracuje w firmie i jakie to rodzaje niepełnosprawności, jaki procent pracowników opiekuje się małymi dziećmi, oraz wiele innych aspektów, w zależności od posiadanych danych.
Aby uzyskać pełniejszy obraz sytuacji, warto sięgnąć po opinie i doświadczenia pracowników. Jeśli zależy nam na kompleksowym podejściu oraz na zrozumieniu, jak pracownicy czują się w organizacji i w jaki sposób możemy odpowiedzieć na ich potrzeby związane z inkluzywnością, dobrym pomysłem może być przeprowadzenie dedykowanego badania. Mniej inwazyjnym rozwiązaniem jest dodanie nowej sekcji do corocznego badania satysfakcji. Jeśli jednak zależy nam na wypracowaniu konkretnych rozwiązań, warto rozważyć organizację konsultacji z pracownikami lub dyskusji w ramach grup fokusowych.
Mając taki przekrój danych, łatwiej będzie podjąć decyzję, co stanie się priorytetem polityki DE&I. Nie będziemy w stanie zająć się wszystkimi zagadnieniami, dlatego ważnym jest, aby te które wybierzemy, odpowiadały na potrzeby pracowników, były spójne z kulturą organizacyjną i przekładały się na korzyści biznesowe.
Rozmowy z pracownikami na pewno będą inspiracją dla wielu wewnętrznych rozwiązań, które odpowiedzą na potrzeby różnych grup np. rodziców małych dzieci, osób neuroatypowych. W procesie wdrażania tych inicjatyw, warto rozważyć współpracę z fundacjami lub organizacjami, które mają doświadczenie w podobnych inicjatywach. Dzięki temu zyskamy zaufanego partnera oraz dostęp do eksperckiej wiedzy, opartej na praktyce.
W naszej organizacji rozwijamy podejście do zarządzania różnorodnością oparte na danych. Stale monitorujemy, czy dostatecznie odpowiadamy na potrzeby poszczególnych grup pracowników, np. rodziców, czy osób z różnych lokalizacji. Oprócz rozbudowanego badania satysfakcji, prowadzimy dialog z pracownikami przy każdej nadarzającej się okazji. Dodajemy pytania dotyczące ich oczekiwań do cyklicznych rozmów i spotkań z pracownikami. Budujemy również kulturę otwartości, zachęcając do przekazywania informacji zwrotnej dotyczącej zarówno działań zespołu HR, jak i całej firmy.
Podsumowanie
Zarządzanie różnorodnością w firmie to złożony temat. Proces ten dotyka głęboko zakorzenionych przyzwyczajeń i przekonań, często nieuświadomionych. Wymaga cierpliwości i stałej rewizji założeń, dużej pokory i elastyczności ze strony osób, które zajmują się tym tematem w organizacji, ale również wszystkich pracowników. W końcu naszym celem jest to, aby każdy czuł się w organizacji dobrze! Widzę wymierne korzyści tych działań, nie tylko we wskaźnikach HR. Tworzenie inkluzywnego środowiska pracy sprzyja otwartości i kreatywności. Pozwala nam lepiej odpowiadać na potrzeby naszych pracowników i klientów.
Warto mieć na uwadze, że to, co sprawdziło się u nas, nie jest uniwersalne, bo każda firma ma inną specyfikę i kulturę organizacyjną. Jestem jednak przekonana, że nigdy nie zawiedzie otwarty dialog i słuchanie potrzeb pracowników. Zacznijcie od małych kroków, ale róbcie je konsekwentnie, weryfikując swoje początkowe założenia.
Źródła:
Dąbrowski T. (red.), Zaroda-Dąbrowska A. (red.), Zarządzanie różnorodnością w biznesie, wybór tekstów, Kraków 2018.
Deloitte, Raport: Pierwsze kroki na rynku pracy, 2021.
Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Encyklopedia ESG, https://odpowiedzialnybiznes.pl/hasla-encyklopedii/zarzadzanie-roznorodnoscia/
Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Raport: Zarządzanie różnorodnością w Polsce. Gdzie jesteśmy, dokąd zmierzamy, Warszawa 2023
Global Diversity Practise, What is diversity & Inclusion? https://globaldiversitypractice.com/what-is-diversity-inclusion/
Kampania Przeciw Homofobii i Stowarzyszenie Lambda, Raport: Sytuacja Społeczna Osób LGBTA w Polsce, Warszawa 2021.
New Research: Diversity + Inclusion = Better Decision Making At Work https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/
Pracuj.pl, Badanie: Różnorodność w miejscu pracy, Warszawa 2023.
Runyowa S. Microaggressions Matter, The Atlantic, https://www.theatlantic.com/politics/archive/2015/09/microaggressions-matter/406090/
