W najnowszym odcinku podcastu On The Edge by E1S rozmawiamy o tym, czym dziś naprawdę jest skuteczne przywództwo w branży IT – i co je wyróżnia w świecie outsourcingu oraz body leasingu.
Gośćmi Jakuba Skorupskiego są:
🔹 Aleksandra Lemańska – trenerka umiejętności liderskich, mentorka i facylitatorka,
🔹 Mikołaj Kosyra – Services Delivery w Edge1S, lider z praktycznym doświadczeniem w prowadzeniu zespołów technologicznych.
W rozmowie łączą dwa spojrzenia: praktyka i mentorki. Mówią o wyzwaniach, które stoją przed liderami IT, o zarządzaniu zespołem w dynamicznych warunkach, o empatii, komunikacji i ciągłej adaptacji do zmieniających się oczekiwań – zarówno po stronie klienta, jak i zespołu.
Jeśli interesuje Cię, jak skutecznie prowadzić ludzi w złożonej rzeczywistości projektów IT – ten odcinek jest dla Ciebie.
Posłuchaj:
Spotify:
YouTube:
Kluczowe umiejętności lidera XXI wieku: jakie cechy są niezbędne, aby skutecznie zarządzać zespołem?
Świat pracy w IT zmienia się szybko – technologie, metodyki i oczekiwania pracowników ewoluują. Dziś skuteczny lider to nie tylko ekspert techniczny, lecz ktoś, kto potrafi zbudować kulturę pracy, zadbać o rozwój ludzi i elastycznie reagować na zmiany. To wymaga zestawu kompetencji, które często nazywamy „power skills” lub umiejętnościami liderskimi.
Uczenie się przez całe życie (lifelong learning)
Technologia zmienia się nieustannie – ten, kto przestaje się uczyć, szybko się dystansuje. Lider powinien modelować postawę uczenia: czytać, testować, jeździć na konferencje i zachęcać zespół do eksperymentów. To nie tylko rozwój techniczny, lecz także rozwijanie umiejętności społecznych i przywódczych.
Praktyka: zaplanuj „micro-learning” (30-60 min/tydzień) i rutynę dzielenia się wiedzą (brown-bag sessions).
Inteligencja komunikacyjna (Communication Intelligence – CQ)
Komunikacja to mięsień: trzeba go ćwiczyć i dopasowywać do odbiorcy (stylu, motywacji, kontekstu). CQ to umiejętność „usłyszenia” tego, co jest za słowami – tonu, kontekstu, preferencji komunikacyjnych. Dzięki temu feedback działa; bez niej nawet najlepsze rady nie przynoszą efektu.
Praktyka: stosuj krótkie techniki diagnostyczne (np. pytania: „Jak wolisz otrzymać feedback: pisemnie, 1:1, czy w zespole?”) i ucz zespół rozpoznawania stylów komunikacji.
Adaptacyjność i elastyczność
Zmiany są dziś normą – adaptacyjność (umiejętność szybkiego testowania, iterowania i uczenia się z porażek) to klucz. Lider, który potrafi przejść od „to nie zadziała” do pytania „a co, jeśli spróbujemy?” daje zespołowi uprawnienia do eksperymentu i zapobiega stagnacji.
Praktyka: wprowadź zasadę „safe-to-fail” (krótkie pilotaże z jasną bramką decyzyjną i możliwością rollbacku).
Feedback i docenianie – dopasowane do odbiorcy
Dwie strony feedbacku: konstruktywna informacja zwrotna i docenianie. Obie muszą być spersonalizowane: dla kogoś „dobra robota” to duża wartość, a ktoś inny potrzebuje konkretnego wskazania wpływu pracy na biznes. Nie ma jednego uniwersalnego wzorca.
Praktyka: ucz menedżerów „języka nagrody” i mapuj preferencje (pisemnie / ustnie / efekt → widoczność).
Holistyczne (systemowe) myślenie – zoom out/zoom in
Lider XXI w. łączy „kropki”: rozumie zależności między technologią, ludźmi i procesami. Umiejętność zoom out (szersze spojrzenie) i zoom in (wejście w szczegóły) pomaga podejmować lepsze decyzje strategiczne.
Praktyka: regularne rytuały refleksji (retrospektywy nie tylko projektowe, ale organizacyjne).
Dlaczego to ma znaczenie (badania i dowody)
- Naturalny talent do zarządzania jest rzadki — badania Gallup wskazują, że tylko ~1 na 10 osób ma „wrodzone” predyspozycje do bycia menedżerem, co pokazuje, że rozwój i selekcja muszą być przemyślane.
- Programy rozwojowe często nie dają efektu, jeśli są „one-off” i niedopasowane do realnych potrzeb — Harvard Business Review pokazuje, dlaczego szkolenia liderskie zawodzą i jak to naprawić.
- Brak efektywnej komunikacji i nieoptymalne spotkania zabierają zespołom realny czas roboczy — raporty branżowe (np. Atlassian) dokumentują znaczące straty czasu w pracy zespołowej.
Szybka checklista dla lidera (do wdrożenia w ciągu 30 dni)
- Zrób 1:1 diagnostyczne z każdym członkiem zespołu – zapytaj o preferencje uczenia i feedbacku.
- Uruchom 4-tygodniowy „safe-to-fail” pilot (mały eksperyment techniczny/procesowy).
- Wprowadź 30-min tygodniowego „micro-learningu” i wymiany wiedzy.
- Stwórz prosty formularz preferencji komunikacyjnych (PCM lub inny kwestionariusz).
FAQ
Czy lider musi być supertechniczny? Nie – techniczne kompetencje pomagają, ale zarządzanie ludźmi wymaga innych umiejętności (communication, adaptacyjność, coaching).
Ile kosztuje dobry program rozwojowy? Możesz rozpocząć od niskokosztowych rozwiązań (mentoring, 1:1, e-learning); pełny proces diagnostyczny + coaching może być droższy, lecz ROI bywa wysoki. HBR wskazuje, że źle zaprojektowane programy marnują budżet.
